Personalmangel durch Weiterbildungen ausgleichen – Warum Unternehmen jetzt mehr denn je auf Bildungsmaßnahmen setzen sollten

Oliver Herbig : Für Unternehmen ist es an der Zeit zu erkennen, welche versteckten Talente bereits im Unternehmen sind“

Der Fach­kräf­te­man­gel sorgt noch immer für ein erbit­ter­tes Tau­zie­hen um die bes­ten Mit­ar­bei­ter. Selbst für die begehr­tes­ten Arbeit­ge­ber wird es daher immer schwie­ri­ger, neu­es Per­so­nal für sich zu gewin­nen. „Für Unter­neh­men ist es an der Zeit zu erken­nen, wel­che ver­steck­ten Talen­te bereits im Unter­neh­men sind“, sagt Oli­ver Herbig.

„Die­se soll­ten dann durch geziel­te Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men geför­dert wer­den.“ Oli­ver Herbig ist Grün­der von kar­rie­re tutor und unter­stützt Unter­neh­men und Arbeit­neh­mer mit orts­un­ab­hän­gi­gen Wei­ter­bil­dun­gen. Ger­ne ver­rät er in die­sem Arti­kel, war­um Wei­ter­bil­dun­gen die Ant­wort auf den Per­so­nal­man­gel sein könnten.

Die Ent­ste­hung des Per­so­nal­man­gels in Unternehmen

Je nach Anzahl der Mit­ar­bei­ter soll­te die Unter­neh­mens­struk­tur im Per­so­nal­be­reich stets einer Pyra­mi­de ent­spre­chen, die von der höchs­ten zur nied­rigs­ten Beschäf­tig­ten­grup­pe führt. Dabei soll­ten Young Pro­fes­sio­nals und Absol­ven­ten zusam­men mit Azu­bis die Basis der Pyra­mi­de bil­den. Denn bei ihnen besteht noch Wei­ter­ent­wick­lungs­be­darf im Unter­neh­men. Die Wei­ter­bil­dung soll­te hier daher an ers­ter Stel­le ste­hen. Auf den obe­ren Ebe­nen befin­den sich in abneh­men­der Anzahl die Spe­zia­lis­ten, Exper­ten und Mana­ger – stets nach dem Grund­satz : Je höher die Hier­ar­chie­ebe­ne, des­to aus­ge­lern­ter die Mitarbeiter.

Im Buch „Kar­rie­re­mo­del­le in Unter­neh­men : Pass­ge­naue Kon­zep­te für die Per­so­nal­ent­wick­lung ent­wer­fen und ein­set­zen“ wid­met sich die HR-Che­fin von kar­rie­re tutor, Elif Tunc, über ein gan­zes Kapi­tel dem The­ma Unter­neh­mens­struk­tu­ren und wie der Fach­kräf­te­man­gel in Unter­neh­men effek­tiv durch Bil­dungs­maß­nah­men ange­gan­gen wer­den kann. Die Wei­ter­bil­dung der Mit­ar­bei­ter als Lösungs­an­satz wird dabei in vie­len Unter­neh­men nicht in Betracht gezo­gen, da sie als zu hoher Kos­ten- und Zeit­fak­tor betrach­tet wird.

Statt­des­sen ent­schei­den sich die Unter­neh­men dazu, Spe­zia­lis­ten, Exper­ten und Mana­ger ein­zu­stel­len, wodurch die Unter­neh­mens­struk­tur die Form eines Pil­zes anstatt einer Pyra­mi­de annimmt. Die in der Min­der­heit lie­gen­den Young Pro­fes­sio­nals wer­den infol­ge­des­sen durch den dün­nen Stiel sym­bo­li­siert, wäh­rend die gelern­ten Fach­kräf­te die Pilz­kup­pe abbil­den. Somit bil­det sich der Fach­kräf­te­man­gel in Unter­neh­men häu­fig aus zwei unter­schied­li­chen Stell­schrau­ben her­aus : Zum einen aus einer häu­fig falsch gebil­de­ten Unter­neh­mens­struk­tur – und zum ande­ren aus einem man­gel­haf­ten Recrui­ting-Sys­tem, das Bewer­ber häu­fig nur nach Sym­pa­thie beur­teilt. Dabei wer­den die har­ten Skills meist zu wenig berücksichtigt.

Dar­um soll­ten Unter­neh­men auf Wei­ter­bil­dung setzen

Wei­ter­bil­dung ent­wi­ckelt die Hard- und Soft-Skills meist gleich­zei­tig wei­ter. Das Scrum-Zer­ti­fi­kat för­dert bei­spiels­wei­se nicht nur das Team, son­dern auch den ein­zel­nen Kol­le­gen, wodurch mehr Kom­pe­tenz ins Unter­neh­men gelangt. Zudem wir­ken sich für ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men immer bes­ser aus als Lücken im Lebens­lauf – sie unter­strei­chen den eige­nen Wil­len zur Wei­ter­ent­wick­lung. Je mehr Wei­ter­bil­dung ein Mit­ar­bei­ter vor­wei­sen kann, des­to mehr Erkennt­nis bringt die­ser mit, die er wie­der­um im Job anwen­den kann. Dadurch steigt der Erfah­rungs­wert ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter – sie hin­ter­fra­gen mehr und kön­nen so letzt­end­lich das gesam­te Team in der Ent­wick­lung voranbringen.

Ein wei­te­rer Grund, der die Wei­ter­bil­dung unver­zicht­bar macht, ist die Tat­sa­che, dass wir in einer Zeit der fort­schrei­ten­den Digi­ta­li­sie­rung leben. Ins­be­son­de­re jetzt ist es dar­um wich­tig, up-to-date zu blei­ben. Unter­neh­mer dür­fen nicht den Faden ver­lie­ren und müs­sen ihren Betrieb per­ma­nent moder­ni­sie­ren. Dabei reicht ein blo­ßer Umstieg auf Power­point und Word nicht aus – viel­mehr ist eine kom­plet­te Digi­ta­li­sie­rung von Pro­jek­ten sowie die Revo­lu­tio­nie­rung der Unter­neh­mens­pro­zes­se not­wen­dig. Nicht zuletzt ver­bes­sern und ver­ein­fa­chen Auto­ma­ti­sie­run­gen die Arbeit und tra­gen auf die­se Wei­se unter ande­rem zur Stär­kung der Mit­ar­bei­ter­bin­dung bei.

Sta­tus Quo der Unter­neh­men und ein Blick in die Zukunft

Die Coro­na-Kri­se hat­te für vie­le Unter­neh­men einen Auf­wach-Effekt zur Fol­ge : Vie­le Betrie­be stell­ten in die­ser Zeit fest, dass ihre Arbeits­wei­se sowie ihre Mit­ar­bei­ter­füh­rung und ‑schu­lung nicht mehr den aktu­el­len Anfor­de­run­gen ent­spre­chen. Dabei kommt die Erkennt­nis, dass Hand­lungs­be­darf besteht, lei­der häu­fig erst dann, wenn die Unter­neh­men rea­li­sie­ren, dass sie ihre Pro­duk­te und Dienst­leis­tun­gen nicht mehr her­stel­len oder abset­zen können.

Unter­neh­men wer­den in die Per­so­nal­ent­wick­lung inves­tie­ren und pro­fes­sio­nel­le Per­so­nal­ab­tei­lun­gen auf­bau­en müs­sen. Dabei soll­te die Zukunft nicht so aus­se­hen, dass der Lei­ter für Human Resour­ces zum ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter geht und sagt : „Such Dir mal eine Wei­ter­bil­dung her­aus.“ Viel­mehr ist eine Gesamt­stra­te­gie des Betrie­bes der Schlüs­sel ! Im Moment wer­den sol­che Ent­wick­lun­gen noch stief­müt­ter­lich behan­delt. Zwar gibt es in deut­schen Fir­men bereits HR-Chefs. Jedoch wer­den von ihnen kaum bahn­bre­chen­de Inno­va­tio­nen entwickelt.

Vie­le Betrie­be wün­schen sich eine Art Vor­rei­ter-Unter­neh­men, an dem sie sich ori­en­tie­ren kön­nen und an wel­ches sie Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men out­sour­cen kön­nen. In der Pra­xis ist es schwer, die inter­nen Pro­zes­se zu über­wa­chen und gleich­zei­tig noch exter­ne Trends wahr­zu­neh­men. Der Trend geht jedoch in die glei­che Rich­tung wie beim Recrui­ting, das immer mehr exter­nen Anbie­tern über­tra­gen wird. So wird es auch in Sachen Wei­ter­bil­dung sein : Sie muss sich an den Life­style der zukünf­ti­gen Arbeit­neh­mer­ge­ne­ra­ti­on anpas­sen – also fle­xi­bel, digi­tal und remo­te sein !

Über Oli­ver Herbig und kar­rie­re tutor :

Oli­ver Herbig ist der Grün­der des Wei­ter­bil­dungs­trä­gers kar­rie­re tutor®. Unter der Geschäfts­füh­rung von Juli­an Kolb und Andrea Herbig bie­tet er orts­un­ab­hän­gi­ge Wei­ter­bil­dun­gen an, die zum größ­ten Teil staat­lich geför­dert wer­den und die Teil­neh­mer daher nichts kos­ten. So kön­nen sich Men­schen in den ver­schie­dens­ten Unter­neh­mens­be­rei­chen wei­ter­bil­den und ihre Kar­rie­re vor­an­brin­gen, ohne mit hohen Kos­ten rech­nen zu müs­sen. Dar­über hin­aus legt kar­rie­re tutor® gro­ßen Wert auf die The­men Nach­hal­tig­keit und sozia­les Enga­ge­ment. Dafür wer­den die UN-Nach­hal­tig­keits­zie­le für sozi­al, wirt­schaft­lich und öko­lo­gisch nach­hal­ti­ge Ent­wick­lung ver­folgt und in Zusam­men­ar­beit mit dem Nach­hal­tig­keits­in­ves­tor Trill Impact aktu­el­le Her­aus­for­de­run­gen ange­gan­gen, um eine bes­se­re Zukunft zu garan­tie­ren. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen unter : https://​www​.kar​rie​re​tu​tor​.de/

Quel­le : Anni­ka Buch­mann, kar­rie­re tutor® – PR Referentin
Ori­gi­nal-Con­tent von : kar­rie­re tutor GmbH, über­mit­telt durch news aktuell